Maputo (IKWELI) – O tema da inclusão e da diversidade está em alta. Nunca como hoje nos preocupamos tanto com estas variáveis e a emergência de vários movimentos sociais tem vindo a forçar o debate.
Desde as mulheres, pessoas com deficiência, minorias raciais e étnicas, vários grupos têm vindo a reclamar o seu lugar ao sol. Nas relações laborais, leis e políticas vão abrindo espaço para a tão almejada igualdade, mas muitas vezes demonstram ser insuficientes.
De todos os movimentos sociais, o movimento LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgénero) é porventura o parente pobre, principalmente em África, onde a homossexualidade é tida por grande parte das pessoas como importada do Ocidente, algo que rompe com a cultura e com os costumes do continente.
Em Moçambique, os dados mostram certa tolerância – dados de uma pesquisa (AfroBarómetro, 2016) colocaram o país entre os quatro mais tolerantes do continente, junto à África do Sul, Cabo Verde e Namíbia. Poderíamos afirmar que esta relativa tolerância social se reflete nas empresas? Até que ponto as empresas em Moçambique são diversas e inclusivas em relação ao universo LGBT?
A nível legal, Moçambique é um país bastante progressista em relação as questões SOGI (Sexual Orientation and Gender Identity) quando comparado a outros países africanos. Em 2014, revogou as disposições que criminalizavam a homossexualidade na lei penal. Em 2019, criminalizou a discriminação por identidade de género. Desde 2007, proibiu a discriminação por orientação sexual nas relações laborais.
A questão que se levanta, no entanto, é saber até que ponto este ambiente legal e o ambiente social favorável são transpostos para a realidade das empresas. O estudo” Discriminação por orientação sexual nas relações laborais na cidade de Maputo” (LAMBDA, 2014), revelou que a homossexualidade no universo laboral é vista como sendo um desvio, algo que foge e viola o padrão imposto pela heteronormatividade, sendo o homossexual culpabilizado por possuir essa orientação, decorrente do facto de esta ser considerada uma escolha consciente e doentia.
O estudo revelou ainda a inexistência de sensibilidade para perceber os indivíduos homossexuais como sendo uma categoria específica que enfrenta problemas específicos e concretos para a sua aceitação e plena realização profissional. Existem homossexuais nas empresas moçambicanas, com certeza que sim, mas ainda são vítimas de práticas de assédio moral, que se caraterizam por comentários jocosos, olhares e risos que os levam a isolar-se e a manterem em segredo sua orientação sexual.
A frase “Diversidade é ser convidado à festa, inclusão é ser chamado para dançar” cuja autoria se atribui a Vernã Myers, explica que, por si só, a diversidade é incapaz de estabelecer um ambiente de verdadeira igualdade. No estudo que citamos, gestores de recursos humanos revelaram que não teriam problemas em contratar indivíduos assumidamente homossexuais, pois, segundo os mesmos, o que importa são as capacidades dos indivíduos e que a orientação sexual seria algo do fórum privado destes.
No entanto, nenhuma das empresas demonstrou ter políticas claras a respeito da orientação sexual ou identidade de género, tal como muitas possuem acerca da pessoa que vive com o VIH ou da mulher trabalhadora, por exemplo.
A verdade é que só a homossexualidade é que é vista como sendo do fórum privado do indivíduo. A heterossexualidade prevalece tendo as portas abertas no ambiente laboral. Os empregadores preocupam-se de forma positiva com a sexualidade dos colaboradores, desde que estes sejam heterossexuais, na medida em que estabelecem benefícios claros aos cônjuges ou unidos de facto. Poderão, porventura, escudar-se nas leis que definem o modelo de relação e de família protegidos, mas podem fazer mais em prol de um ambiente laboral realmente inclusivo. Diversidade e inclusão em relação a questões LGBT são pontos que beneficiam também as empresas, conforme descreve o estudo do escritório das Nações Unidas para os Direitos Humanos (UN OHCHR, 2017).
Estatisticamente, uma força de trabalho diversificada impulsiona ideias e abordagens de resolução de problemas, aumenta a inovação e potencia a atração para novos mercados. Segundo (Cortez, Arzinos, & Soto, 2021), empresas e governos deverão adoptar entre outras as seguintes práticas: introduzir formação antidiscriminação no local de trabalho para educar todos os funcionários sobre questões SOGI e implementar regulamentos antidiscriminação para criar um ambiente mais inclusivo para minorias sexuais e de género; realizar estudos adicionais na área de discriminação no emprego contra minorias sexuais e de género e fornecer mecanismos de denúncia adequados para minorias sexuais e de género que sofrem discriminação no mercado de trabalho.
São medidas que envolvem mudança de mentalidades e que beneficiarão tanto empregadores como colaboradores. Um pequeno grande passo para as grandes realizações a que as empresas almejam hodiernamente. (Texto assinado por Dário de Sousa – publicado na Revista Talent Magazine de Recursos Humanos da lusofonia, edição de Outubro de 2022)
